Die demografische Entwicklung als Herausforderung für Unternehmen

Die Unternehmen altern: aktuell in Maßen und in der Zu­kunft in forciertem Tempo. Der säkulare Trend der Alte­rung der Belegschaften ist unaufhaltsam. Er ist zum einen ein Resultat des demogra­fischen Wandels und zum ande­ren von den Unternehmen selbst erzeugt. Die Personal­poli­tik der Vergangenheit hat in den Betrieben eine „ge­stauchte Alterspyramide“ hervorgebracht, die dem­nächst nolens volens zu deutlich älteren Belegschaf­ten führen wird. Die Abkoppelung vom demo­grafischen Wandel, wie sie den Unternehmen noch in der Vergangen­heit durch die vorzeitige Ausgliederung der Älte­ren gelungen ist, funkti­oniert nicht mehr, weil nicht mehr genügend Nach­wuchskräfte bereit stehen und weil die Ausgänge gesetz­lich versperrt sind. Besonders drama­tisch stellt sich die Situa­tion bei der wissenschaftlich-techni­schen Intelligenz dar. Schon heute können über 60.000 offene Ingenieursstel­len nicht besetzt werden und nach Progno­sen des VDI wird diese Zahl bis zum Ende des Jahrzehnts auf 200 000 anschwellen.

Die Situation und Perspektive der qualifizierten Älteren

Ein zentrales Problem beim Innovationspotential der Älte­ren ist, dass es bislang - sofern über­haupt noch in An­spruch genommen – defensiv genutzt wird. Der Ältere wird eingesetzt als „Ausput­zer“, „Feuerwehrmann“, „Trou­ble Shooter“ u.ä. Man nutzt damit seine Erfahrung, doch in eher einseiti­ger Weise als Träger von Erfahrungswis­sen. We­niger genutzt werden ihre Erfahrun­gen, Kompeten­zen und Bereitschaften in Innovationsprozes­sen.

Ein zweites Problem ist, dass die Kreativität und Ideenproduk­tivität Älterer nicht mehr abgerufen werden. Faktisch sind viele ältere Fachkräfte heute Dienstleister in der Wertschöpfungskette Inno­vation. Der Return on Invest­ment ihres Einsatzes (bzw. ihre Wertschöpfung) ist nicht so sichtbar wie der des unmittelbaren Projektge­schäfts. Das mindert faktisch ihren Status, auch wenn sich in diesen aufgeklärten Zeiten kaum mehr jemand explizit negativ über Ältere im Unternehmen äu­ßert. Was sich nach unseren Erfahrungen jetzt schon zeigt ist, dass viele Entwickler in der Mitte ih­res Arbeitslebens noch einmal eine neue Herausforderung suchen und abwandern in an­dere Un­ternehmensbereiche (Vertrieb, Zentrale Ferti­gung, Produktionsplanung und -steuerung).

Ein drittes Problem sind betriebliche Karrieremuster und Rewardstrategien, welche gerade jenen Fachkräften, die sich in ihren beruflichen Aufgaben bewähren, meist nur verti­kale Karrieren er­möglichen. Dadurch geht wertvolle Ex­pertise verloren, da Führungsaufgaben modernen Zu­schnitts die fachliche Weiterentwicklung erschweren wenn nicht gar verunmöglichen.